ГлавнаяО компании

    31 октября-1 ноября 2019 года Курс повышения квалификации 120 ак.ч. ОНЛАЙН-трансляция: ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ

    Славянская площадь, д.2/5/4 (Дом Металлургов)
    + ОНЛАЙН-трансляция
    Экономические условия, государственная политика и изменения законодательства требуют от директора по персоналу все большей готовности к изменениям, повышения эффективности HR-менеджмента.
    Программа «Цифровая экономика Российской Федерации», Национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости» обуславливают построение системы подготовки кадров, направленной на обучение основам повышения производительности труда.
    Большое значение здесь играет правильность подбора и продвижения персонала. Если сотрудник не соответствует занимаемой должности, то это будет отражаться не только на его персональных результатах, но и ляжет дополнительной нагрузкой на других работников. Вызвав дисбаланс, эта ситуация рано или поздно приведет к эмоциональному выгоранию, конфликтам или недовольству, снижению результативности работы всего коллектива. Создание оптимальных условий, комфортной среды для работы и улучшения результатов труда ложится на плечи директора по персоналу.
    В программе: как сформировать качественный кадровый состав, привлечь высококвалифицированных сотрудников, создать корпоративную обучающую среду, управлять вознаграждением персонала на основе KPI, автоматизировать управление персоналом, новые требования трудового законодательства.
    С 2020 года стали обязательными требования профессиональных стандартов, среди которых и наличие соответствующего профессионального образования. Программа разработана в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», приказ Минтруда России от 06.05.2019 №276н, (уровень– 7).
    В ЧЕМ ЦЕННОСТЬ ЭТОГО КУРСА:
    ОБУЧЕНИЕ ПОЗВОЛЯЕТ ЗАНИМАТЬСЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ «Управление персоналом организации» (код вида профессиональной деятельности – 07.003); ПРЕДОСТАВЛЯЕТ ПРАВО на ведение профессиональной деятельности в сфере обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.
    ВЫДАВАЕМЫЙ ДОКУМЕНТ: УДОСТОВЕРЕНИЕ О ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ, 120 АК. ЧАСОВ, Лицензия Серия 77Л01 №0010985 Рег. № 040089 от 29.05.2019
    ____________________________________________________________
    ВОЗМОЖНОСТЬ ВЫБОРА ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ: ОЧНОЕ УЧАСТИЕ или ОНЛАЙН-ТРАНСЛЯЦИЯ
    РАСПИСАНИЕ ПОЗВОЛЯЕТ ОБУЧАТЬСЯ БЕЗ ОТРЫВА ОТ ПРОИЗВОДСТВА: ВЕЧЕРНИЕ (с 18-30 до 21-30) и СУББОТНИЕ занятия (10-00 – 16-00)
    ВОЗМОЖНОСТЬ ПОВТОРА ПРОЙДЕННОГО МАТЕРИАЛА: доступ к видеозаписям занятий
    ____________________________________________________________
    В РАМКАХ ДАННОГО КУРСА все аспекты работы директора по персоналу: от подбора, оценки, обучения персонала, формирования кадрового потенциала компании, управления мотивацией персонала, создания положительного образа работодателя до самых актуальных вопросов цифровизации трудовых отношений.
    ФОРМАТЫ ОБУЧЕНИЯ: актуальная теоретическая информация и практикумы.
    ПОЛЕЗНОСТЬ КУРСА в его практической направленности.
    ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ ПРЕПОДАВАТЕЛИ и МАСТЕР-КЛАССЫ ПРОФЕССИОНАЛОВ.
    НОВЫЕ ЗНАКОМСТВА, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СООБЩЕСТВО — все условия для активного нетворкинга и обмена опытом с коллегами по цеху.
    ____________________________________________________________
    ПРИГЛАШАЮТСЯ заместители гендиректора по персоналу, директора по персоналу, руководители, начальники отдела персонала, начальники отделов кадровой политики организации, руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями, начальники отдела подготовки кадров, начальники отдела социального развития, руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями.
    СТОИМОСТЬ УЧАСТИЯ для физических лиц – 38 700 рублей; ОНЛАЙН - 32 500 рублей
    СТОИМОСТЬ УЧАСТИЯ для юридических лиц - 48 000 рублей; ОНЛАЙН - 42 400 рублей
    ПРОГРАММА
    1. ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
    ? Определение компетенций, необходимых для соискателя на получение должности. Формирование должностной инструкции и профиля должности: общие характеристики и различия. Примеры профилей должностей. Технология разработки профиля должности. Экспертиза вакансии. Модели компетенций для руководителя и линейного специалиста: корпоративные, управленческие, профессионально-технические и компетенции личной эффективности.
    ? Оценка при подборе персонала. Анализ документов и биографических фактов. Стиль ведения интервью и переговоры с кандидатом на этапе найма. Активная позиция работодателя и управление собеседованием. Экспресс-диагностика кандидата: оценка по первому впечатлению. Самопрезентация кандидата. Контент-анализ вербального поведения кандидата. Руководство этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников. Как завершить интервью? Как показать интерес к кандидату? Как правильно отказать? Как избежать обвинений в дискриминации. Ответственность работодателя за отказ в найме.
    ? Выбор и применение разных видов интервью. Собеседование по резюме на этапе подбора кандидатов. Собеседование по компетенциям. Кейсовое собеседование. Мотивационное интервью. Стресс-интервью, цели и условия его проведения. Типичные ошибки собеседования и способы их исправления. CASE-интервью с ответами.
    ? Применение профстандартов при подборе и адаптации новых сотрудников: что необходимо учесть работодателю. Формулирование требований к кандидату на должность в соответствии с требованиями ПС. Критерии поиска, оценки знаний, умений и опыта кандидата, согласно требованиям ПС при подборе персонала. Как совместить ПС, должностную инструкцию, модель компетенций, профиль должности.
    2. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
    ? Инструменты оценки и аттестация персонала. Имитация рабочих ситуаций. Анализ личных качеств. Оценка персонала методом ассессмент-центра: организация работы, система методов и инструменты. Проведение аттестации персонала. Применение инструментов независимой оценки квалификаций при аттестации персонала (ФЗ от 03.07.2016 N 238-ФЗ). Правовые возможности работодателя и разрешение трудовых конфликтов, связанных с проведением аттестации и ее результатами.
    ? Talent management: битва за «золотой фонд» компании, как его сберечь и преумножить. Особенности внедрения, лучшие HR-практики. Построение корпоративной модели лидерства. Форсайт сессия.
    ? Применение профстандартов при формировании системы обучения персонала организации: алгоритм действий. Разработка индивидуальных планов развития сотрудников на основе положений ПС и результатов НОК.
    ? Создание корпоративной обучающей среды. Цель, задачи и методы функционирования учебных центров. Программы обучения. Методы обучения. Система непрерывного обучения персонала.
    ? Автоматизация корпоративного университета. Как использовать новые формы обучения: e-learning, blend-learning, микрообучение и элементы геймификации. Использование социальных медиа. Симуляция виртуальной реальности: возможности использования VR и АR-технологии. Внутренний бенчмаркинг, best practice, коучинг и наставничество. Корпоративный университет, корпоративное on-line обучение и системы управления знаниями. Успешные практики российских компаний.
    3. УПРАВЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА
    ? Формирование и развитие кадрового потенциала. Определение оптимальной численности персонала и структуры компании. Организация сбора информации для мониторинга персонала и проведения диагностики его компетентностного уровня. Информация необходимая для формирования и развития кадрового потенциала, способного поддерживать высокий уровень эффективности труда. Методы определения качественной и количественной потребности в персонале на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу.
    ? Анализ эффективности использования персонала в организации, кадровый контроллинг, оценка внутренних и внешних факторов организационной среды, влияющих на систему управления персоналом.
    ? Регулирование численности персонала. Расчет численности в производственной и непроизводственной сфере. Составление штатного расписания организации, переход на него. Способы оптимизации численности персонала: совмещение, комбинирование трудовых функций за ставку заработной платы с учетом профстандартов, неполное рабочее время, выбор оптимального режима работы с привлечением в выходные дни без дополнительных расходов.
    ? Оценка трудозатрат персонала. Виды норм труда и их классификация. Нормы управляемости. Структура и методы затрат рабочего времени. Планирование разработки и пересмотра норм труда. Принципы и методы оценки производительности труда для различных категорий анализа (индивид, группа, структурное подразделение, организация).
    ? Анализ и оптимизация затрат на персонал. Типовые затраты на персонал и методики их расчета. Кадровые и экономические показатели затрат на персонал. Выявление достоинств и недостатков процесса оптимизации затрат на персонал. Сопряженные риски.
    ? Увольнение сотрудников по инициативе работодателя. При выявлении несоответствия персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, по результату проведения аттестации работников. Необходимость проведения сокращения числа работников или должностей. Другие причины увольнения. Как правильно оформить увольнение. Как минимизировать риски для работодателя в вопросах увольнения. Какие положены выплаты при увольнении по инициативе работодателя.
    4. УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ KPI
    ? Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников. Виды материальной и нематериальной мотивации. Соотношение нематериальной мотивации и материальных компенсаций. Как наладить обратную связь с работником. Индивидуальный подход в мотивации.
    ? Разработка системы вознаграждения (переменной части) по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности. Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью. Постановка целей в формате SMART. Принцип декомпозиции целей. Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей. Определение ключевых показателей эффективности (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников. Расчет результативности сотрудника. Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения. KPI для производственных предприятий; критерии премирования. KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж. КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, директора по управлению персоналом, менеджера по подбору персонала, руководителя отдела обучения и др. Практикум.
    ? Формирование эффективной системы льгот. «Принцип кафетерия» и «шведского стола» - подходы, обеспечивающие эффективность системы бенефитов. Примеры систем льгот в российских и зарубежных компаниях
    ? Создание KPI-матрицы для любой должности. KPI-матрица. KPI — матрица. Коэффициент результативности R. Алгоритм создания и оцифровки в KPI целей для любой должности и сотрудника в любой организации. Кастомизация шаблонов. аудит и персональные консультации.
    ? Создание KPI-карты для любой организации. KPI-карта. Как увязать цели компании, подразделения и сотрудника? Как на одном листе запланировать и проконтролировать результативность подразделений и сотрудников компании? Рейтинг результативности как фундамент разработки и внедрения. Кастомизация шаблонов. Аудит и персональные консультации.
    ? Создание карты оплаты. Индивидуальная и групповая карта оплаты. Идеальная функция оплаты. Карта Оплаты в табличном и графическом виде. Кастомизация шаблонов. Аудит и персональные консультации.
    ? Внедрение KPI-мотивации. План-график разработки и внедрения KPI-мотивации. Секреты успеха внедрения KPI-мотивации в организации. Причины неудач и сопротивления и как их избежать и преодолеть. Кастомизация шаблона. Аудит и персональные консультации.
    5. DIGITAL В РАБОТЕ HR
    ? Ключевые тренды в управлении персоналом в 2020 году ? к чему должен быть готов HR-директор. Автоматизация и цифровая трансформация в управлении персоналом. HR-партнерство: построение связи бизнеса и HR. HR-аналитика как основа построения эффективной системы управления персоналом. Работа с BIG DATA. Современный HR на основе ценностей и принципов Agile.
    ? Цифровизация HR-процессов. Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. N 1632-р «Программа «Цифровая экономика Российской Федерации»: внесение изменений в ТК РФ о возможности использования электронных кадровых документов вместо классических бумажных; электронный трудовой договор, переход на «Персональную траекторию развития» вместо бумажной трудовой книжки (4 квартал 2020 г.), внесение изменений в профстандарт «Специалист по управлению персонала» и в ФГОС в части знаний и умений в области цифровых технологий; инспекционные проверки с использованием систем дистанционных технологий и др.
    ? Практика использования новых цифровых HR-инструментов для подбора, оценки, корпоративного обучения и работы с кадровым резервом. Сравнительные преимущества и недостатки методов, выбор оптимальных технологий. Инновации в сфере рекрутмента. Нестандартные источники и методы привлечения персонала при массовом наборе. Подбор эксклюзивного персонала.
    6. НОВОЕ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
    ? Трудовые отношения в электронном виде: к чему готовиться в 2020 году. Использование электронных кадровых документов: практические вопросы. Ведение кадрового документооборота в ЭДО. Персональные данные работника при ведении кадрового ЭДО: что нужно знать. ЭЦП при оформлении кадровых документов: проблемные вопросы, перспективы изменения законодательства.
    ? Электронные трудовые книжки: правила ведения, хранения и ответственность. Электронный СНИЛС (ФЗ от 01.04.2019 №48-ФЗ, ПП РФ от 13.06.2019 №335п): постановка на учет, передача сведений в ПФР (форма СЗВ-ТД). Порядок расчета страхового стажа после перехода на ЭТК.
    ? Электронный больничный (ФЗ от 01.05.2017 № 86-ФЗ): правила, сопроводительные документы, сложные случаи и рекомендации.
    ? Электронный трудовой договор: порядок оформления, правовой режим.
    ? Электронный надзор за трудовыми взаимоотношениями: цели, задачи и внедрение добровольного внутреннего контроля и аудита.
    ? Пенсионная реформа в действии: что необходимо учесть HR-директору в 2020 году. Ответственность работодателя за отказ в приеме на работу и незаконное увольнение работника предпенсионного возраста. Изменение возрастной структуры сотрудников. Как директору по персоналу сбалансировать систему управления персоналом в новых условиях, минимизировать риски и извлечь выгоду: пошаговая инструкция. Как избежать эйджизма и вовремя устранить причины. Карьерные траектории для зрелого персонала и как избежать пересечений с
    карьерой молодых сотрудников. Идеи использования квалификационных ресурсов работников предпенсионного возраста: программы адаптации, обучения, оценки квалификаций, наставничества и стажировок.
    7. СОЗДАНИЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ОБРАЗА РАБОТОДАТЕЛЯ
    ? Корпоративная культура компании: виды и ее развитие для достижения целей компании и поддержания мотивации.
    ? Создание положительной репутации среди соискателей для привлечения талантливых кадров. Презентация компании кандидату.
    ? Формирование отношений в коллективе. Как выстроить позитивные отношения внутри коллектива. Расследования в случае жалоб. Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению. Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.
    ? Личностное развитие руководителя. Time – менеджмент или life – менеджмент. Личный брендинг. Правила этикета. Управление карьерой. Разностороннее развитие личности.
    Для оформления Удостоверения о повышении квалификации (120 часов) необходимо предоставить: копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании; копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась). Все документы необходимо выслать не позднее, чем за 3 рабочих дня до начала обучения на электронный адрес